Il Vademecum degli ispettori di vigilanza sul distacco transnazionale (2/2)

//Il Vademecum degli ispettori di vigilanza sul distacco transnazionale (2/2)

Il Vademecum degli ispettori di vigilanza sul distacco transnazionale (2/2)

Ai fini di un corretto ed uniforme approccio alla vigilanza in materia di distacco transnazionale, l’Ispettorato nazionale del lavoro, con nota n. 622 del 1° agosto 2019, fornisce il Vademecum con le indicazioni di carattere operativo e interpretativo sulla materia. In appresso, si riportano i chiarimenti su aspetti generali del distacco, controllo documentale, figura del referente e verifiche sul trattamento retributivo.

(CONTINUA) …Il referente è incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti in nome e per conto dell’impresa distaccante, ovvero le richieste di informazioni e di documentazione, la notifica dei verbali di primo accesso ispettivo e di contestazione delle violazioni riscontrate; può essere altresì interessato della notifica di atti formalmente notificati all’azienda stessa da parte del personale di vigilanza. Tale ruolo può essere assolto da qualsiasi persona fisica, elettivamente domiciliata in Italia, che sia indifferentemente un lavoratore dell’impresa distaccante, ma anche una persona esterna all’azienda stessa o una persona di fiducia del distaccante, il soggetto distaccatario, ovvero ancora un consulente del lavoro o altro professionista. Ad ogni modo, non risulta necessario che il soggetto indicato come referente sia iscritto ad un Albo specifico. Il domicilio eletto può coincidere anche con la sede dell’azienda di cui il soggetto fa parte. Laddove invece in luogo di una persona fisica sia individuata una società, l’incarico deve intendersi attribuito al rappresentante legale della stessa. Per l’individuazione del referente non è necessario che la nomina risulti da documento autenticato da notaio. Il referente può ricoprire tale ruolo svolgendo contemporaneamente anche le funzioni della persona scelta in rappresentanza della società distaccante per tenere i rapporti con le parti sociali. Il referente non è responsabile in solido con il prestatore di servizi, che è il solo destinatario degli obblighi e degli eventuali provvedimenti sanzionatori.
Per quanto riguarda la verifica delle condizioni di lavoro e di occupazione, la finalità perseguita è quella di garantire una sostanziale equiparazione delle somme erogate a titolo di retribuzione ai lavoratori distaccati rispetto a quelle corrisposte ai lavoratori abitualmente impiegati in Italia, sulla base di quanto stabilito dalla contrattazione collettiva applicabile. Non è necessaria una perfetta corrispondenza delle varie voci retributive, atteso che l’equiparazione di trattamento salariale può essere realizzata considerando anche gli importi corrisposti a titolo di indennità (ad esempio, l’indennità di distacco) che, unitamente alle voci retributive, assicurano il rispetto dei principi costituzionali di sufficienza e proporzionalità della retribuzione. Non rileva, a tal fine, la circostanza che dette voci siano o meno assoggettate a contribuzione, in base alla legislazione del Paese di provenienza. Pertanto, per effettuare il raffronto, occorre prendere in considerazione l’importo lordo delle somme erogate anziché i singoli elementi costitutivi, i quali, tuttavia, dovrebbero comunque essere individuati in modo sufficientemente dettagliato, al fine di consentire agli organi di vigilanza la comparazione degli importi complessivi. Diversamente, non devono essere computate le voci relative ai rimborsi delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco.
Occorre, altresì, distinguere le ipotesi di distacco transnazionale in cui la prestazione di servizi consta nella somministrazione di lavoratori, dalle altre ipotesi in cui la prestazione di servizi sia, invece, riferibile ad un appalto. In caso di somministrazione, la contrattazione collettiva di riferimento è sempre quella applicata dall’impresa italiana utilizzatrice. Nelle ipotesi di una prestazione di servizi consistente in un contratto di appalto, il contratto collettivo da applicare è quello riferito all’attività dedotta nel contratto. Ad esempio, qualora un’azienda industriale stabilita in Italia, che applica il CCNL dei metalmeccanici, stipuli un contratto di appalto di servizi con un’azienda stabilita in altro Paese UE il cui oggetto riguarda la movimentazione di materiale, il CCNL di riferimento è quello della Logistica; evidentemente ove oggetto del contratto di appalto sia la realizzazione di una fase del più ampio processo produttivo del committente, il CCNL di riferimento non può che essere quello applicato da quest’ultimo.



Fonte

2019-08-05T18:00:22+00:005 Agosto 2019|